El Comportamiento
Organizativo
Una
visión Estratégica
Gustavo
Alejandro Di Si
El objetivo
del presente trabajo es el de generar un
sistema de información para el análisis
de dos elementos sustanciales de toda
organización, como lo son la cultura
organizacional y los resultados
económicos.
Principalmente
se busca determinar de qué manera la
cultura organizacional es una variable
que afecta al resultado económico.
No solamente
se presenta cuales son los elementos
componentes de la cultura organizaciónal
y del modelo de resultados económicos,
sino también se analizan cómo se
relacionan estos dos elementos.
Además,
para analizar el comportamiento de este
enfoque relacional, se utilizará la
herramienta del Tablero de Mando.
Este
estudio, está basado en una
investigación de campo realizada en la
Gerencia de Crédito Pignoraticio y
Ventas del Banco de la Ciudad de Buenos
Aires. Dicha gerencia tiene como misión
la de brindar a la sociedad, los
servicios de prestamos prendarios de
carácter social y general. Valuaciones y
guarda de objetos valiosos,
comercialización de oro, tasaciones de
inmuebles, maquinarias, automotores y
objetos especiales, análisis y
gemolífica y venta de bienes.
En este
estudio la organización es clasificada
como un sistema abierto y como tal
existen distintas variables endógenas y
exógenas que afectarán la eficacia la
eficiencia y la efectividad de la misma.
![](micro_archivos/Image468.gif)
El modelo
Cultural que se aborda es el de Edgard
Schein (1988), descripto en "La
Cultura empresarial y el liderazgo"
y que según el cual el modo correcto de
percibir, pensar y sentir los problemas
está basado en cuatro aspectos básicos
como son: las presunciones básicas,
conformada por los paradigmas, los
valores y la tecnología; la influencia
del proceso decisorio; la integración
interna, condicionada al tamaño y a
la edad de la organización; y la adaptación
externa.
El modelo
del resultado económico está dado por
el beneficio de la explotación que
surgirá de la diferencia entre el
Ingreso total y el gasto total deducidos
los impuestos.
Específicamente
el modelo de Estado de Resultados para
entidades Bancarias, puede estar
conformado de la siguiente manera:
Ingresos
Financieros
Menos
Egresos Financieros
Resultado
Bruto de Intermediación
Menos Cargo
por Incobrabilidad
Resultado
Neto de Intermediación (1)
Ingresos por
Servicios
Menos
Egresos por Servicios
Resultado
Neto por Servicios (2)
Menos Gastos
de Administración
(1)+(2)=
Resultado Operativo (3)
Utilidades
Diversas
Menos
Pérdidas Diversas
Resultado
por otras Operaciones (4)
(3)+(4) =
Resultado Antes de Impuestos
Menos
Impuestos a las Ganancias
Resultado
Neto
El marco de
competencia para la conformación del
Plan de Negocios es presentado en el
siguiente esquema:
![](micro_archivos/Image469.gif)
Determinado
pues el marco de competencia, se pasa a
la construcción del tablero de comando,
como herramienta que permite traducir a la estrategia
de crecimiento a términos operativos.
Con la
construcción del tablero de comando, se busca contar con una
selección de indicadores que permitan
tener, al momento del planeamiento y
control, tanto una visión retrospectiva
como una visión prospectiva. La
importancia asignada al tablero está
dada en que: la información es la
resultante del buen manejo de los datos,
que el conocimiento es el producto de
contar con una buena información y por
lo tanto la comprensión del problema
llegará solamente si contamos con el
conocimiento necesario (que es lo que
definimos en cultura organizacional).
Los
Indicadores para el análisis de la
Variable Cultura, en este caso de
aplicación fueron los siguientes:
1
Percepción del entorno:
Nivel de incertidumbre
de los requerimientos de cada actividad
(incertidumbre - probabiblidad asociada -
certeza)
Característica
del conocimiento para la actividad
(complejo - simple), dependerá de que
tan rutinaria es la actividad o de los
problemas que esta presente para su
desarrollo.
Tipo de clientes,
productos y servicios (integrados -
Diversificados).
Comportamiento
de la competencia (hostil -
amigable)
2
Presunciones básicas, Valores,
Artefactos y creaciones:
Clasificación:
Nivel 3:
Pensamiento - Percepción - Sentimiento
Cantidad de
normas, reglas y procedimientos a
cumplimentar (alto - medio - bajo).
Tipo de
autoridad (centralizada -
descentralizada).
Tipo de
Políticas (explícitas - implísitas).
Comportamiento
ostentoso del poder (bajo - medio -
alto).
Proyección
en los cambios (si - no)
Identificación
(grupo de pertenencia - dirección -
organización).
Estabilidad
laboral (antigüedad).
Nivel 2:
Valores
Origen
(determinados por las normas -
desarrollados por los empleados)
Nivel de
comprometimiento (alto - medio - bajo)
Nivel 1: Lo
físico, visible.
Implantación
de la tecnología (programada -
arbitraria).
Utilización
de los recursos (en función de las
tareas - en función de la autoridad).
Tipo de
comunicación formal (vertical - vertical
u horizontal - horizontal)
3 Tamaño y
Edad
Fase
1:Creatividad
Orientación
de los fundadores (Mercado y Tecnología
- Actividad Gerencial).
Tipo de
comunicación vertical (formal -
informal).
Relación
salario/participación en los resultados
(alta - media - baja).
Base del
control (procesos - reclamos).
Fase 2:
Dirección
Nivel de
especialización en los cargos (alto -
medio - bajo).
Normas para
los procesos de Negocios (existentes -
inexistentes).
Política de
salarios e incentivos (implementadas - no
implementadas).
Cantidad de
niveles jerárquicos
Ejecución
de la dirección (gerente - subordinados
directos - niveles bajos).
Fase 3:
Delegación y Descentralización
Nivel de
delegación de autoridad y
responsabilidad (alto - medio - bajo)
Premios para
estimular la utilización (existen - no
existen)
Concentración
de esfuerzos de la Gerencia ( tareas
actuales - nuevos proyectos)
Fase 4:
Coordinación
Nivel de
integración en función del producto o
servicio (Alto - medio - bajo)
Procedimientos
para el planeamiento (establecidos - no
establecidos)
Análisis
Financieros de proyectos de Inversión (
si - no)
Fase 5:
Colaboración
Solución de
problemas (por la autoridad formal -
equipos de trabajo)
Cantidad de
asesores (alta - media - baja).
Sistemas
formales (simples - complejos)
Frecuencia
en las reuniones (alta - media - baja)
Programas de
entrenamiento (técnicas
comportamentales, comunicación
interpersonal, resolución de conflictos,
trabajo en equipo)
Estudio de
nuevos procedimientos (si - no).
4. Nivel de
capacitación:
Primario
completo (total de empleados/cantidad de
empleados con estudios primarios
completos)
Secundario
completo (total de empleados/cantidad de
empleados con estudios secundarios
completos)
Personal con
estudios afines a su actividad (%
Universitarios, %terciarios)
Personal con
estudios no afines su actividad
(%Universitarios, %terciarios).
Conclución.
El primer
punto a destacar es la importancia que
tiene, para todas las organizaciones,
contar con un modelo de gestión. Contar
con un modelo de gestión le permitirá
al administrador sustentar su actividad
de planeamiento. Que en definitiva marca
el interés de toda empresa en
desenvolverse y desarrollarse en el
mercado.
Este ensayo
busca resaltar la importancia que tiene
el esfuerzo realizado en la gestión del
Planeamiento, y que solamente a través
de este esfuerzo, permitirá alcanzar
mayores niveles de conocimiento por parte
de los administradores sobre la
organización y de su entorno.
El trabajo
se sustenta en modelos y herramientas
(SCHEIN, GREINER, Kaplan) universalmente
reconocidos por el campo de la
Administración.
Bibliografía:
ROBERT
KAPLAN Y DAVID P. NORTON, "The
Balanced Scorecard: Translating strategy
into action", Harvard Business
Scholl Press, 1997; ISBN: 84.8088.175.5
SCHEIN,
EDGARD H., "La cultura
empresarial y el liderazgo, Gestión e
Innovación". De Plaza y Janes1988
KHUN,
TOMAS S., "La
Estructura de las Revoluciones
Científicas". Brevarios, Fondo
de la Cultura Económica.
PERISSÉ,
MARCELO C. , " El Balanced
Scorecard y la Gestión de Recursos
Humanos". Técnica
Administrativa, Número 2 año 2001,
ISSN:1666-1680.
GREINER,
LARRY E.,"Patterns of
Organizational Design", Harvard
Busiones REview may/jun 1967.
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