El Comportamiento Organizativo

Una visión Estratégica

Gustavo Alejandro Di Si

El objetivo del presente trabajo es el de generar un sistema de información para el análisis de dos elementos sustanciales de toda organización, como lo son la cultura organizacional y los resultados económicos.

Principalmente se busca determinar de qué manera la cultura organizacional es una variable que afecta al resultado económico.

No solamente se presenta cuales son los elementos componentes de la cultura organizaciónal y del modelo de resultados económicos, sino también se analizan cómo se relacionan estos dos elementos.

Además, para analizar el comportamiento de este enfoque relacional, se utilizará la herramienta del Tablero de Mando.

Este estudio, está basado en una investigación de campo realizada en la Gerencia de Crédito Pignoraticio y Ventas del Banco de la Ciudad de Buenos Aires. Dicha gerencia tiene como misión la de brindar a la sociedad, los servicios de prestamos prendarios de carácter social y general. Valuaciones y guarda de objetos valiosos, comercialización de oro, tasaciones de inmuebles, maquinarias, automotores y objetos especiales, análisis y gemolífica y venta de bienes.

En este estudio la organización es clasificada como un sistema abierto y como tal existen distintas variables endógenas y exógenas que afectarán la eficacia la eficiencia y la efectividad de la misma.

El modelo Cultural que se aborda es el de Edgard Schein (1988), descripto en "La Cultura empresarial y el liderazgo" y que según el cual el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas está basado en cuatro aspectos básicos como son: las presunciones básicas, conformada por los paradigmas, los valores y la tecnología; la influencia del proceso decisorio; la integración interna, condicionada al tamaño y a la edad de la organización; y la adaptación externa.

El modelo del resultado económico está dado por el beneficio de la explotación que surgirá de la diferencia entre el Ingreso total y el gasto total deducidos los impuestos.

Específicamente el modelo de Estado de Resultados para entidades Bancarias, puede estar conformado de la siguiente manera:

Ingresos Financieros

Menos Egresos Financieros

Resultado Bruto de Intermediación

Menos Cargo por Incobrabilidad

Resultado Neto de Intermediación (1)

Ingresos por Servicios

Menos Egresos por Servicios

Resultado Neto por Servicios (2)

Menos Gastos de Administración

(1)+(2)= Resultado Operativo (3)

Utilidades Diversas

Menos Pérdidas Diversas

Resultado por otras Operaciones (4)

(3)+(4) = Resultado Antes de Impuestos

Menos Impuestos a las Ganancias

Resultado Neto

El marco de competencia para la conformación del Plan de Negocios es presentado en el siguiente esquema:

Determinado pues el marco de competencia, se pasa a la construcción del tablero de comando, como herramienta que permite traducir a la estrategia de crecimiento a términos operativos.

Con la construcción del tablero de comando, se busca contar con una selección de indicadores que permitan tener, al momento del planeamiento y control, tanto una visión retrospectiva como una visión prospectiva. La importancia asignada al tablero está dada en que: la información es la resultante del buen manejo de los datos, que el conocimiento es el producto de contar con una buena información y por lo tanto la comprensión del problema llegará solamente si contamos con el conocimiento necesario (que es lo que definimos en cultura organizacional).

Los Indicadores para el análisis de la Variable Cultura, en este caso de aplicación fueron los siguientes:

1 Percepción del entorno:

Nivel de incertidumbre de los requerimientos de cada actividad (incertidumbre - probabiblidad asociada - certeza)

Característica del conocimiento para la actividad (complejo - simple), dependerá de que tan rutinaria es la actividad o de los problemas que esta presente para su desarrollo.

Tipo de clientes, productos y servicios (integrados - Diversificados).

Comportamiento de la competencia (hostil - amigable)

2 Presunciones básicas, Valores, Artefactos y creaciones:

Clasificación:

Nivel 3: Pensamiento - Percepción - Sentimiento

Cantidad de normas, reglas y procedimientos a cumplimentar (alto - medio - bajo).

Tipo de autoridad (centralizada - descentralizada).

Tipo de Políticas (explícitas - implísitas).

Comportamiento ostentoso del poder (bajo - medio - alto).

Proyección en los cambios (si - no)

Identificación (grupo de pertenencia - dirección - organización).

Estabilidad laboral (antigüedad).

Nivel 2: Valores

Origen (determinados por las normas - desarrollados por los empleados)

Nivel de comprometimiento (alto - medio - bajo)

Nivel 1: Lo físico, visible.

Implantación de la tecnología (programada - arbitraria).

Utilización de los recursos (en función de las tareas - en función de la autoridad).

Tipo de comunicación formal (vertical - vertical u horizontal - horizontal)

3 Tamaño y Edad

Fase 1:Creatividad

Orientación de los fundadores (Mercado y Tecnología - Actividad Gerencial).

Tipo de comunicación vertical (formal - informal).

Relación salario/participación en los resultados (alta - media - baja).

Base del control (procesos - reclamos).

Fase 2: Dirección

Nivel de especialización en los cargos (alto - medio - bajo).

Normas para los procesos de Negocios (existentes - inexistentes).

Política de salarios e incentivos (implementadas - no implementadas).

Cantidad de niveles jerárquicos

Ejecución de la dirección (gerente - subordinados directos - niveles bajos).

Fase 3: Delegación y Descentralización

Nivel de delegación de autoridad y responsabilidad (alto - medio - bajo)

Premios para estimular la utilización (existen - no existen)

Concentración de esfuerzos de la Gerencia ( tareas actuales - nuevos proyectos)

Fase 4: Coordinación

Nivel de integración en función del producto o servicio (Alto - medio - bajo)

Procedimientos para el planeamiento (establecidos - no establecidos)

Análisis Financieros de proyectos de Inversión ( si - no)

Fase 5: Colaboración

Solución de problemas (por la autoridad formal - equipos de trabajo)

Cantidad de asesores (alta - media - baja).

Sistemas formales (simples - complejos)

Frecuencia en las reuniones (alta - media - baja)

Programas de entrenamiento (técnicas comportamentales, comunicación interpersonal, resolución de conflictos, trabajo en equipo)

Estudio de nuevos procedimientos (si - no).

4. Nivel de capacitación:

Primario completo (total de empleados/cantidad de empleados con estudios primarios completos)

Secundario completo (total de empleados/cantidad de empleados con estudios secundarios completos)

Personal con estudios afines a su actividad (% Universitarios, %terciarios)

Personal con estudios no afines su actividad (%Universitarios, %terciarios).

Conclución.

El primer punto a destacar es la importancia que tiene, para todas las organizaciones, contar con un modelo de gestión. Contar con un modelo de gestión le permitirá al administrador sustentar su actividad de planeamiento. Que en definitiva marca el interés de toda empresa en desenvolverse y desarrollarse en el mercado.

Este ensayo busca resaltar la importancia que tiene el esfuerzo realizado en la gestión del Planeamiento, y que solamente a través de este esfuerzo, permitirá alcanzar mayores niveles de conocimiento por parte de los administradores sobre la organización y de su entorno.

El trabajo se sustenta en modelos y herramientas (SCHEIN, GREINER, Kaplan) universalmente reconocidos por el campo de la Administración.

Bibliografía:

ROBERT KAPLAN Y DAVID P. NORTON, "The Balanced Scorecard: Translating strategy into action", Harvard Business Scholl Press, 1997; ISBN: 84.8088.175.5

SCHEIN, EDGARD H., "La cultura empresarial y el liderazgo, Gestión e Innovación". De Plaza y Janes1988

KHUN, TOMAS S., "La Estructura de las Revoluciones Científicas". Brevarios, Fondo de la Cultura Económica.

PERISSÉ, MARCELO C. , " El Balanced Scorecard y la Gestión de Recursos Humanos". Técnica Administrativa, Número 2 año 2001, ISSN:1666-1680.

GREINER, LARRY E.,"Patterns of Organizational Design", Harvard Busiones REview may/jun 1967.